女性活躍推進セミナーアンケート①

こんにちは。
堂薗です。

先日の労政時報×SMBCコンサルティング共催
女性活躍推進セミナー。

FeelWorks前川さんとの対談をした後、
休憩時間中ご質問を回収させていただき、
その後の時間でできるだけ生でお答えする形式。

全部のご質問にお答えするのは難しかったので、
この場を借りて、少しずつ考えていることを
お話しようと思っています。

集まったコメント・ご質問は58名分ありました。

内容を見ながら集計してみると、
人事の方たちが女性自身への啓発より以上に
頭を悩ませていらっしゃるのは、
管理職・経営層への働きかけだということがわかります。

管理職者の意識改革・啓発・・・19%
経営層の意識改革・コミットの仕方・・・10%

一番多かったのが管理職の方の問題でした。

私も管理職でしたから、
よくわかりますが、
今の管理職、マネジメントはとても難易度が高いのです。

ハラスメントリスクは年を追うごとに高まり、
メンバーとのコミュニケーションも
とても難しくなっています。

「ゆとり世代」「さとり世代」と呼ばれる若手メンバーとは
圧倒的に価値観が異なり、
ランチに誘うのだって気を遣う。
「抑うつ状態」に陥るメンバーへの対応、予防、復帰支援。
外国人をはじめとするグローバル人材のマネジメント。
そして、女性です。
どこまで腹を割って話せばいいのか、
どこまで彼女たちが本当の姿で接してくれているのか、
よくわかりません。

そして、評価は「マネジメント難易度」ではなく、
あくまで結果としての「業績評価」であることが多いのです。

メンバーを成長させ、そして業績を上げる、ということを
まとめての業績評価なのでしょうが、
メンバー構成によってその難易度は大きく変わるはずです。
でも、それが勘案されることはあまりありません。
「できる人のところに集まる」
ということに集約されるだけです。

これまでのマネジメントもきっと、
言われているほど一律であったわけではないんだと思いますが、
より一層、個への対応が求められ、
複雑で多様な組織づくりが必要になってきています。

この抽象度の高い、「個への対応」「個マネジメント」は
言葉だけ聞くと当たり前でも、
何から始めるべきかわかりにくい部分でもあります。

私は、まずは、「知る」ことから始めるべきだと思います。
「個」そのものを知ること、というよりも、
「個」のグループの属性を知ること、
から始めてはどうでしょうか。

外国人もその出身によって、価値観が自分たちと大きく異なることはありますよね。
また、「抑うつ状態」という症状に対して、
どう対応すべきなのか、正しい知識を持てば、
タブーである対応をして取り返しのつかない事態を招くリスウを小さくできます。

実は女性に対しても同じではないかと思うのです。

「悪意のない無理解」
と私はよんでいますが、
人類の半分いる女性が「働く場にいる」とき、
どんな生き物であるのか、どんな気持ちであるのか、
知識がないのです。
自分たちと同じように考え行動すると思ってはいけないし、
全く違う生き物として腫れ物扱いしてもいけない。
「どんな実態をもつグループなのか、理解をすること」
が必要なんだと私は思うんです。

男性を中心とした管理職の方たちには
まずは、男性の考え方との違いを数字にして示すのが効果的だと思います。
またアカデミックなデータを引き合いに出すのもいいと思います。
「違う」という事実が「知る」ことへの興味につながるからです。
「へー」と思ってもらうことは大きな第一歩です。

逆説的ではありますが、
人事やダイバーシティ推進担当の方は、
男性を中心とした管理職の方たちにどう伝えると伝わるか、
もっと考え、工夫しなくてはならないのではないでしょうか。

また、マネジメント難易度を人事評価の中にどう組み込むか、
現代のマネジャー陣の肩にのしかかる負荷やリスクを
理解してサポートしていくことも求められていると思います。
マネジメント力がスキルとして市場で評価され、
もっと価値があがれば、それも実現に近づくのかもしれません。

全ての組織課題が「管理職の問題」で片づけられがち。
それが一番簡単に片づきますから。

みなさんで知恵を絞って、彼ら・彼女たちのサポート法を考えていきたいですね。
たくさん議論を重ねたいです。

久しぶりに生意気言いまくりですね。
実体験を含めて感じていることを書きました。
言葉を選ばないで書いてしまったので、
不愉快な方いらしたら申し訳ありません。

ご意見などお聞かせいただけたら幸いです。

第二弾・第三弾と書いていきたいと思います!

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